企業(yè)學習負責人蕞容易掉進的坑就是專業(yè)主義，總是從講授、教練、共創(chuàng)等學習技術出發(fā)，試圖將具體的學習技術推銷給業(yè)務，而非是站在業(yè)務立場，以為業(yè)務創(chuàng)造價值為蕞終使命。這樣就會迷失全局與整體，陷入專業(yè)細節(jié)上去。
      做個比喻，學習技術只是鉗子、斧頭、螺絲刀等工具，而用學習賦能業(yè)務所產(chǎn)出的學習產(chǎn)品與成果，就像是一座座城堡。業(yè)務需要的是城堡，而非具體的這些工具。
      學習負責人要想蓋出漂亮的學習城堡，就需要從洞察業(yè)務的具體場景入手。發(fā)現(xiàn)經(jīng)典業(yè)務場景，理解這些場景的業(yè)務痛點與需要，運用學習的技術與方法，設計具體的適應場景的學習產(chǎn)品與學習解決方案。
      學習賦能業(yè)務的經(jīng)典場景，應該是業(yè)務部門經(jīng)常遇到，同時又存在業(yè)務難點的場景。在這些場景中，學習能夠發(fā)揮作用，助力業(yè)務部門突破難題，創(chuàng)造價值。
場景一：
從0到1的業(yè)務創(chuàng)新
VUCA時代，面對不斷變化的市場環(huán)境，業(yè)務部門需要不斷創(chuàng)新突破。這就包括新產(chǎn)品與新服務的打造，新的業(yè)務渠道模式的探索，新的策略與績效改進方案的試錯與迭代。創(chuàng)新是蕞大的難題，學習通過探索未知的方法論，助力業(yè)務創(chuàng)新的過程。
場景二：
戰(zhàn)略落地與目標管理
經(jīng)常能夠在企業(yè)內部觀察到的現(xiàn)象是戰(zhàn)略與業(yè)務是脫節(jié)的，業(yè)務部門工作并不能反應組織戰(zhàn)略要求。如何做到上下同欲，讓戰(zhàn)略落到地上，是業(yè)務負責人的重-點關注問題。在規(guī)劃年度業(yè)務目標的時候，通常存在上下博弈與談判，業(yè)務目標不準確，目標完成缺方法的情況。學習可以運用戰(zhàn)略解碼與業(yè)務目標共創(chuàng)討論會等方法幫助戰(zhàn)略落地與業(yè)務目標分解。
場景三：
業(yè)務拓展與客戶服務
業(yè)務拓展與客戶服務是非常常見的一類業(yè)務場景。企業(yè)生存的根本就是為客戶創(chuàng)造價值。這就需要宣傳與吸引更多的客戶嘗試企業(yè)的產(chǎn)品與服務，并為客戶服務，持續(xù)創(chuàng)造價值。以此為目標，企業(yè)與客戶的關系就要從簡單交易關系，變成長期的利益共同體。業(yè)務與客戶之間的互動，交流與合作比以往都要更為深入。構建這種新型的客戶關系，需要以共同愿景與價值觀為基礎，創(chuàng)建全生命周期的共同價值。學習的方法與技術就能夠發(fā)揮重要作用。
場景四：
營銷前臺績效賦能
為適應變化快速的市場環(huán)境，賦能敏捷組織變革潮流開始興起，許多企業(yè)的營銷前端根據(jù)區(qū)域或是行業(yè)，劃分為被充分授權、自我驅動、自主經(jīng)營的營銷小團隊。營銷前臺小團隊要根據(jù)當?shù)貙嶋H情況，一地一策，自主經(jīng)營，就需要大幅提升自主經(jīng)營與管理的能力。這就需要運用學習手段，通過業(yè)務方法論建構與萃取優(yōu)秀經(jīng)驗的手段開發(fā)學習內容，并以績效提升為目標，在實戰(zhàn)過程中賦能營銷前臺。
場景五：
業(yè)務團隊能力建設
業(yè)務團隊的能力建設是業(yè)務負責人關心的重-點問題。在業(yè)務飛速成長與發(fā)展的背景下，業(yè)務人才發(fā)展滯后，就會拖業(yè)務成長的后腿。如何加快業(yè)務人才成長速度，提升業(yè)務團隊的整體能力，這就成為學習部門的重要任務。這其中的關鍵點就是學習效能的提高。學習內容要契合業(yè)務場景，更加菁準，學習場景與工作場景有機融合，用學習方法賦能工作，讓業(yè)務團隊在解決工作問題的過程中發(fā)展能力。
場景六：
跨業(yè)務線的協(xié)同效應獲取
大型企業(yè)往往具備多個業(yè)務線與部門，不同業(yè)務部門之間往往缺乏協(xié)同，在具體的業(yè)務運作時，就會出現(xiàn)同一個客戶多個部門的業(yè)務人員重復拜訪，以及優(yōu)勢業(yè)務部門的客戶資源難以交叉銷售等現(xiàn)象。如何獲取多業(yè)務部門的協(xié)同效應？這是業(yè)務負責人關心的重要問題。學習部門可以通過建立跨部門的學習團隊，共同探索與解決這一難題。
場景七：
打破部門墻，提升整體經(jīng)營績效
企業(yè)內部業(yè)務活動往往是由多部門分工進行的，而這些部門的協(xié)同是通過流程完成的。在績效考核的情況下，各部門往往站在自身KPI的完成思考問題，從而忽視了經(jīng)營整體績效的達成。于是，部門墻導致了諸多協(xié)同問題的產(chǎn)生，對整體績效產(chǎn)生影響。學習部門可以通過建立產(chǎn)線虛擬組織，由跨職能部門的員工構成，以經(jīng)營整體績效為目標，進行持續(xù)的策略優(yōu)化與提升。
場景八：
文化吲領與落地

    文化既業(yè)務，企業(yè)文化的有效落地，能夠讓員工形成堅定的信念與價值觀，創(chuàng)造出特-有的能量場，從而打造出一只有信仰的業(yè)務團隊。但是，文化深入人心是非常不容易的事情。學習的方法能夠改變人的態(tài)度，在幫助業(yè)務團隊迎接業(yè)務挑戰(zhàn)的過程中，共同修煉，讓文化深入每個人的心中，讓團隊形成共同的價值觀與行為習慣。